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Oct 08, 2023

Prosperando a través de 'La Gran Resignación'

Nuestro último artículo sobre el desarrollo de la fuerza laboral fue hace menos de dos años,

Nuestra última característica sobre el desarrollo de la fuerza laboral fue hace menos de dos años ("Construyendo la fuerza laboral de fabricación de próxima generación", julio de 2021), y la naturaleza humana es bastante inmutable. Entonces, ¿por qué cubrirlo de nuevo ahora? Por un lado, según Jeannine Kunz, directora de desarrollo de la fuerza laboral de SME, COVID-19 ha cambiado prácticamente la actitud de todos sobre el trabajo. Citó el hallazgo de Gartner Inc. de que el 65% de las personas encuestadas dijeron que la pandemia "me hizo repensar el lugar que debería tener el trabajo en mi vida". De hecho, más de 4 millones de estadounidenses abandonaron voluntariamente sus trabajos en cada uno de los últimos 18 meses, una tasa significativamente más alta que la que hemos visto en décadas.

Al mismo tiempo, advirtió Kunz, demasiadas organizaciones no reconocen que el capital humano es el diferenciador competitivo número uno. "Es fácil quedar atrapado en la adquisición de tecnología", dijo. "Ciertamente es fácil, y con razón, para los fabricantes quedar atrapados en las operaciones diarias, garantizando la calidad, la seguridad, la productividad y satisfaciendo la demanda de los clientes. Pero dar un paso atrás y garantizar que las personas sean un elemento central del éxito requiere consideración sobre reclutamiento, incorporación, capacitación y progresión profesional, con el respaldo de la cultura de la empresa".

Entonces, revisemos las formas en que una empresa puede mejorar en cada una de estas áreas de importancia crítica.

Para atraer talento, las empresas deben presentar una imagen moderna, y eso a menudo comienza en línea.

"Los consumidores de hoy en día, ya sea que compren un automóvil, decidan a qué escuela asistir o en qué empresa trabajar, están investigando más antes de tomar decisiones vitales críticas", dijo Matt Hladki, director administrativo de Grede Holdings LLC, una empresa de Southfield, Michigan. Rueda de precisión basada en . "¿Y adónde va la gente si quiere información ahora? Internet". Como resultado, Grede renovó completamente su sitio web. El color primario había sido el negro y "tenía que ver con el fuego y el hierro fundido". Eso es exacto, hasta cierto punto, pero no la imagen correcta, en opinión de Hladki. Ahora el sitio es blanco y azul. "El azul es el color de la tecnología. Si piensa en cualquier empresa que la gente asocie con la tecnología, como Meta, Twitter e Instagram, sus colores primarios son el azul... Hemos cambiado el nombre de la organización, enfocándonos no solo en los aspectos de la fundición , sino en nuestras inversiones en tecnología. Cosas como robótica, impresión 3D, Internet de las cosas (IoT) e IA".

Hladki recomienda extender este esfuerzo más allá del sitio web de una empresa a los sitios de redes sociales, especialmente los sitios de búsqueda de empleo como Indeed y Glassdoor que permiten a los miembros publicar de forma anónima reseñas de empleadores, calificaciones, detalles sobre el proceso de entrevista e información salarial. Más de cuatro de cada cinco candidatos desconfían de trabajar para una empresa con mala reputación en línea, y el 55% dijo que reconsideraría postularse para una empresa con una puntuación negativa en Glassdoor, dijo Hladki, citando el sitio web de la empresa.

Grede ahora trabaja activamente para mejorar su imagen en estas plataformas. Eso incluye responder a las reseñas y alentar a los empleados a publicar reseñas. Ese último punto es quizás clave. Si los empleados felices no evalúan su empresa, existe un gran riesgo de que los empleados potenciales solo vean las críticas negativas de las personas descontentas que se fueron o fueron despedidas. Grede también está activo en Instagram y ha lanzado un canal de video de Vimeo para "conocer a las personas donde están", como lo expresó Hladki. "No hay una bala de plata. Si la hubiera, todos la estaríamos usando".

Finalmente, ayuda tanto al reclutamiento como a la retención para dar a los empleados una razón inspiradora para estar en el equipo más allá de "manejar una máquina" o "diseñar herramientas". ¿La empresa está contribuyendo a la defensa nacional? ¿Está salvando vidas fabricando productos médicos? ¿Dona una parte de las ganancias en beneficio de una buena causa? Este tipo de información debe compartirse y promoverse en toda la organización.

"(La mayoría de) los procesos y metodologías de reclutamiento tienen décadas de antigüedad", señaló Kunz. "En algunos casos, lo más cerca que hemos llegado a evolucionar es que ya no enviamos nuestro currículum por correo, ahora pasa a través de un portal en línea. Todo lo relacionado con su contratación debe revisarse".

Los mensajes de texto son ahora el método preferido de comunicación para la mayoría de las personas, y los estudios han demostrado mejoras en la eficiencia y la satisfacción de las empresas que incorporan esto en sus estrategias de alcance. Eso es importante, porque una empresa puede perder buenos candidatos si su proceso de contratación lleva demasiado tiempo.

Kunz citó los mensajes de texto automatizados con la ayuda de inteligencia artificial (IA), análisis de sentimientos y chatbots. "Es una forma de medir y aprovechar la tecnología para mantener a las personas involucradas, responder a sus preguntas básicas y mantenerlas al día, ya sea ingresando la aplicación o enviando recordatorios como, 'Esperamos verte mañana a las 10. .'"

El mismo mecanismo es útil durante todo el proceso de incorporación y más allá, ya que ayuda a los empleados a mantenerse al día con la capacitación y otros requisitos.

Las principales empresas también están utilizando inteligencia artificial y análisis de sentimientos para mejorar la selección de candidatos, dijo Kunz. Esta nueva tecnología "puede hacer preguntas predeterminadas por recursos humanos para dirigirse a las personas que están interesadas y encajan bien, mientras descarta a las personas que solo están respondiendo a cientos de puestos de trabajo". Señaló a los bots que ofrecen participación las 24 horas del día, los 7 días de la semana, los 365 días del año y "se ha demostrado científicamente que en algunos casos abordan el 80 % de las preguntas formuladas, con tasas de participación de más del 80 % con posibles empleados".

Otra lección que la pandemia inculcó es el valor de las videoconferencias remotas. Las entrevistas en video no solo reducen la necesidad de viajar y aceleran el proceso, sino que han demostrado ser tan efectivas que algunas empresas ahora hacen ofertas de trabajo sin haber conocido al candidato en persona (algo que es poco probable si se basa solo en una entrevista telefónica), según Kunz. "Se trata de ver cómo el uso de la tecnología disponible puede mejorar los resultados y el proceso para encontrar y cubrir puestos de trabajo".

El artículo de 2021 cubrió el beneficio de contratar de comunidades subrepresentadas. Pero no mencionó a las personas que abandonan el ejército, lo que Hladki ha identificado como una "vía sin explotar de talento potencial". Kunz estuvo de acuerdo y dijo que las características asociadas con los veteranos, como la disciplina y la puntualidad, encajan bien en la fabricación.

Otra lección de la pandemia: las empresas que no tenían opciones de trabajo desde casa o de horario flexible se vieron obligadas a implementarlas, y deberían continuar con estas prácticas cuando sea práctico para seguir siendo competitivas. "No todos los trabajos de fabricación requieren estar en la planta", observó Kunz. "Debería considerar ofrecer algún tipo de flexibilidad. Porque es algo que otros están brindando tanto a las personas que está tratando de reclutar como a sus empleados existentes".

Otra forma de ampliar el grupo de empleados potenciales es reconsiderar los requisitos educativos. Algunas de las empresas más enfocadas en tecnología han descubierto cada vez más que las habilidades necesarias para algunos trabajos no requieren títulos específicos. Según un estudio del Burning Glass Institute, el 38% de las ofertas de trabajo para supervisores de producción de manufactura requerían una licenciatura o superior en 2017, mientras que solo el 33% lo hizo en 2020. El cambio en los supervisores de mantenimiento/servicio fue aún mayor, pasando de 33 % a 25% durante el mismo período de tiempo.

Después de superar los obstáculos de contratación e incorporación, el siguiente desafío es la capacitación. Si se hace mal, la calidad y la productividad se verán afectadas y es probable que se pierdan nuevas contrataciones.

"La gente quiere tener éxito. Quiere hacer un buen trabajo", explicó Tami Green, gerente de aprendizaje y desarrollo de Milbank Manufacturing Co., Kansas City, Mo. "Deberíamos querer ayudarlos a tener éxito. Debe explicar claramente a la gente lo que esperas de ellos. De lo contrario, no puedes esperarlo de ellos", continuó. "Debes hacerles saber si están haciendo un buen trabajo o si lo están haciendo mal. De lo contrario, no puedes esperar que ocurra un crecimiento real".

Fundado en 1927, Milbank fue el primer ganador de SME del Premio a la Excelencia en Capacitación en Manufactura en 2020. Milbank utiliza el enfoque de "capacitación dentro de la industria" (TWI), creado para impulsar la producción durante la década de 1940 cuando las fábricas tenían que depender de "agricultores, pescadores, y mujeres que estaban dispuestas a ocupar los puestos de trabajo dejados por los hombres que se fueron a luchar durante la guerra".

El concepto TWI utiliza expertos internos (operadores de máquinas, por ejemplo) para desglosar tareas y crear instrucciones detalladas, estandarizar estas instrucciones y luego capacitar según estos estándares. Los adherentes revisan y actualizan las instrucciones regularmente, pero mantienen la uniformidad. Siempre explican por qué las cosas deben hacerse de cierta manera. Green reconoció que TWI "no es fácil de implementar, porque requiere paciencia, práctica, dedicación y consistencia", pero vale la pena a largo plazo.

A veces es difícil lograr que los trabajadores más experimentados compartan información, sin mencionar la producción de documentos de capacitación, según Green. Sin embargo, el programa lo requería, así que dividieron las responsabilidades.

"Hay algo en este proceso que todos pueden hacer", dijo. "Tal vez son mejores para identificar o documentar los pasos. Algunas personas son realmente buenos entrenadores. Algunas personas simplemente no se sienten cómodas con eso. Así que trabajamos con todos ellos para encontrar su fortaleza y descubrir dónde encaja".

El ganador del premio de capacitación para pymes en 2022, AGC Automotive Americas Co., Bellefontaine, Ohio, adopta un enfoque estructurado similar para la capacitación, además de tecnología útil. Los auriculares RealWear son una de esas ayudas, explicó Spencer Noel, asociado del personal de capacitación y desarrollo. Estos dispositivos permiten que un trabajador vea un video de una tarea realizada correctamente mientras ellos mismos la realizan.

AGC también utiliza iPads en el taller para obtener instrucciones según sea necesario. Cada estación de trabajo tiene un documento plastificado con filas de códigos QR, uno de los cuales se aplica a esa estación. Si los empleados no están seguros de algo, simplemente escanean el código QR correspondiente con el iPad y obtienen una guía detallada y actualizada. Esto reemplaza cientos de hojas de papel, dijo Noel, "y se vincula a nuestro sistema de intercambio de archivos. Entonces, si hay un cambio, la versión actualizada está disponible de inmediato en línea sin ningún trabajo de campo".

Cuando se trata del tema tan importante del mecanizado, la industria puede hacer uso de los cursos en línea de Tooling U-SME y Titans of CNC, además de empresas líderes en herramientas de corte como Kennametal y Sandvik Coromant. Además, Sandvik Coromant ofrece capacitación gratuita en persona en dos instalaciones bien equipadas en los Estados Unidos (su sede en Mebane, NC, y Schaumburg, Illinois), junto con ingenieros de aplicaciones itinerantes dedicados que ofrecen capacitación personalizada, nuevamente, absolutamente gratis. .

El curso "enlatado" más popular de Sandvik Coromant es Tecnología de corte de metales (MCT), que dura tres días y cubre el desgaste y el mantenimiento de herramientas, además de técnicas para obtener los mejores resultados en torneado, fresado, taladrado, tronzado, ranurado, roscado y roscado con macho. Cuenta con instrucción en el aula y demostraciones de máquinas en vivo.

La asistencia pospandémica a los centros de capacitación de Sandvik ha aumentado, según Nick Falgiatano, gerente de marketing para las Américas. "Definitivamente hay un beneficio en poder sacar a alguien de su entorno y ponerlo en un entorno neutral donde el enfoque es 100 % en la educación". Al mismo tiempo, las empresas son reacias a enviar más de unas pocas personas.

"Hay muchos casos en los que la relación comienza con una o dos personas que vienen a nuestro MCT y luego solicitan más y más capacitación específica para su entorno y las aplicaciones con las que se encuentran. No es raro que uno de nuestros capacitadores tome un tema y algunos de nuestro contenido existente y adaptarlo a su entorno específico, sus aplicaciones, sus materiales y su segmento de la industria".

Damien Feucht, técnico de ingeniería industrial de Kondex Corp., Lomira, Wis., elogió la capacitación que Sandvik Coromant brindó internamente. Describió un programa integral que refleja MCT y agregó que la personalización les permitió dividir a los operadores de tornos CNC y los operadores de fresadoras CNC para ubicarlos en áreas de capacitación más enfocadas. "Por ejemplo, los torneros recibieron formación sobre torneado exterior, códigos de herramientas para torneado, torneado interior y mandrinado. El grupo de fresado recibió sesiones de formación en fresado, fresado en escuadra y taladrado. La formación de Sandvik Coromant utilizó algunas de las herramientas que utilizamos actualmente. en producción. Se utilizaron varias muestras de portaherramientas, cabezales de fresado y plaquitas junto con el 'Manual de formación en tecnología de corte de metales' de Sandvik Coromant".

Feucht explicó que Kondex es una gran operación de tres turnos, que Sandvik Coromant acomodó brindando múltiples sesiones, incluida una clase de 5 am a 8 am. "Durante la capacitación tuvimos tamaños de clase que eran tan pequeños como ocho asociados y tan grandes como 25 asociados". Fuecht también comentó que la capacitación hizo un gran trabajo al explicar cómo usar la información en la parte posterior de las cajas de inserción para velocidades y avances, pies de superficie por minuto y datos de alimentación por diente. "Estos datos nos brindan a nosotros y a los operadores un excelente punto de partida al usar una nueva herramienta o una herramienta existente en una nueva aplicación. Realmente elimina las conjeturas".

Además, dijo Fuecht, "Hubo una diferencia notable en el conjunto de habilidades de los operadores de CNC y su nivel de comodidad con la optimización de la vida útil de la herramienta y la búsqueda del equilibrio entre las mejoras del tiempo de ciclo y la vida útil general de la herramienta. Tenemos un programa de mejora continua y notamos un repunte en ideas implementadas poco después de la capacitación que estaban relacionadas con el uso de diferentes herramientas, grados de plaquita y datos de corte programado". Agregó que Kondex tiene su propio programa de aula "CNC 101" para sus operadores de CNC. Esto se complementa con cursos en línea de Tooling U-SME, además de una asociación con una escuela técnica local en temas como lectura de planos, programación básica CNC y GD&T. "Descubrimos que la capacitación presencial es el método preferido, ya que hay más oportunidades no solo de hacer preguntas a medida que surgen, sino también de escuchar las preguntas e ideas de otros asociados. Una de las ventajas de que Sandvik Coromant realice la capacitación en el sitio es que hemos trabajado juntos para ajustar la capacitación para dedicar más tiempo y enfocarnos en los tipos de mecanizado y herramientas que usamos en Kondex. Esto hace que las aplicaciones del mundo real sean más identificables para todos los operadores".

Después de reclutar y capacitar, es fundamental concentrarse en la retención de talentos. "Si no crea un ambiente de trabajo interno centrado en la colaboración, el respeto, la comunicación, la confianza y la responsabilidad, nunca podrá retener a las personas que contrate", dijo Hladki.

Como parte de una estrategia de retención, Green dijo que es importante tener un enfoque sistemático para tratar los problemas de las personas antes de que se conviertan en grandes problemas o se conviertan en acciones disciplinarias. "Comenzamos con una base para las buenas relaciones mediante el uso de una comunicación mutuamente respetuosa. Dejamos que cada trabajador sepa cómo les está yendo. Damos crédito cuando es debido. Les informamos a las personas con anticipación sobre los cambios que los afectarán. Hacemos el mejor uso de de la capacidad de cada persona a través del desarrollo. Y creemos que el liderazgo es una habilidad que se puede aprender a través de la práctica".

Hladki también enfatizó el desarrollo como una forma de combatir la tendencia transitoria de la fuerza laboral actual, en la que obtener un gran aumento generalmente requiere cambiar de empresa. "Nuestro objetivo es crear un entorno en el que los empleados ya no quieran perseguir ese dólar extra por hora, porque hemos creado una cultura laboral altamente atractiva y basada en la comunidad. Y les hemos brindado oportunidades muy claras de desarrollo y capacitación. para continuar avanzando en su carrera, ya sea por hora o asalariados. Por ejemplo, recientemente lanzamos nuestro nuevo sistema de gestión de aprendizaje, Casting College, para vincular los planes de aprendizaje con el avance y desarrollo profesional".

Según Green, se alienta a los empleados a probar varias áreas en la planta de fabricación para probar si su conjunto de habilidades es adecuado para un puesto determinado. Milbank también ofrece vías para un mayor avance, informando que el 25% de sus nuevos puestos no manufactureros se cubrieron a través de promociones internas en 2020.

Finalmente, Hladki expresó la importancia de alcanzar una vacante de personal "por debajo del 4% de manera constante para los empleados por hora y asalariados". Solo entonces, concluyó, el negocio puede funcionar de manera efectiva. Es común que las empresas se preocupen por el riesgo de trabajar horas extras para cumplir con los objetivos de producción y mantenimiento, según Hladki. "Pero, ¿cuál es el riesgo de trabajar con ellos seis días a la semana? ¿Cuántas personas más perderemos? ¿Cuántas menos podremos contratar cuando operemos en comunidades pequeñas? La calidad baja. La seguridad sufre", dijo. La clave, como siempre, es lograr un equilibrio de respeto mutuo.

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